招聘

寻找任何组织的完美新租用可能是出于各种原因的挑战。当通过恢复或进行面试来筛选时,您可能没有考虑过的一个因素是个人偏见。

借鉴这个例子:根据社会人才在美国,60%的ceo身高超过6英尺,而总人口中只有15%的人身高超过6英尺。虽然没有人会去面试一个CEO,寻找具有这种特征的人,但这些数据表明,我们倾向于把身高与领导能力等同起来。认识到偏见如何在我们的工作中发挥作用,是做出积极改变的第一步。

偏见通常是一种无意识的行为,这也是它难以解决的原因之一。除了性别、种族和年龄等更明显的例子外,还有许多其他因素会影响招聘决定。

想想你上次面试一个潜在的新员工的时候。你有没有因为看到一个和你同校或认识你朋友的人而感到兴奋?候选人的学位、就读的学校或相互关系等因素影响一个人对候选人的感情是很正常的;然而,这些因素可能与他们申请的工作没有任何关系。

我们大多数人都同意,基于偏见做出决定是不公平和不道德的,可能还有你没有考虑到的更广泛的影响。雇佣同一类型的人会导致认知多样性的缺乏,进而导致创新的减少。填补一个缺乏必要技能和动力的人的职位可能会造成经济后果,因为生产力的损失和重新雇佣的成本。在极端情况下,偏见甚至会导致诉讼。

幸运的是,有些步骤组织可以通过招聘偏见来解决:

  1. 提供意识培训。帮助员工意识到自己的趋势将导致更有意的招聘流程。
  2. 标准化招聘和面试过程。将一致的结构放在适当的情况下,将确保所有候选人都得到处理。
  3. 审查简历“盲目。它可以通过询问决策圈之外的某人来隐藏人口统计信息或考虑使用来完成旧的方式技术协助。
  4. 设定多样性目标。考虑延迟招聘过程,直到至少20%的候选池代表少数阶级。
  5. 知道你要找的东西。确定哪些工作技能是必不可少的,并有一种方法来衡量它们,这将我们带到#6。
  6. 使用招聘评估。使用工具来确定候选人是否合适,可以节省时间,金钱并使过程匿名。

我们的一位制造业客户发现,如果不根据候选人的学位或就读的学校给予优待,很难审阅无数份简历。然而,他们意识到这些特质与工作要求无关。为了解决这些偏见,他们开始使用新兴选择项目(ESP)来衡量工作表现,该项目为所有候选人提供了平等的晋升机会。

使用像ESP这样的招聘评估可以帮助企业消除一些最常见的招聘挑战,通过提供一种公正、标准化的方式来识别合适的候选人。下面是一些ESP可以帮助你的方法:

  • 减少对简历的依赖:结合审查恢复,评估候选人,以快速和客观地衡量职能。
  • 支持认知多样性:明确每个职位所需要的动机和技能,以确保候选人会填补你团队的空缺,而不是增加更多相同的东西。
  • 测量整个画面:衡量应聘者的工作动机、技能和态度,以了解他们是否能够胜任该职位,是否非常适合该职位,以及他们的职业道德是否符合公司的期望。
  • 使用GUT感觉上面的数据:评估候选人的动机和技能,使招聘团队能够将他们与工作要求进行比较,而不是只相信直觉。

尽管偏见可能在职场普遍存在,但这并不意味着改变是不可实现的。采取必要的措施来消除这种通常无意识的行为可以带来更好的新员工,更大的认知多样性和提高生产力,所以投资于减少雇佣偏见的工具应该是人力资源领导者的首要任务。

使用招聘评估可以使这些改变更容易实现。与我们的团队联系学习更多!

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