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虽然招聘经理和人才获取团队有一个共同的目标——为他们的组织雇佣最优秀的人——但他们可能并不总是意见一致。

根据ICIMS和雇用期望研究所的说法,80%的招聘人员相信他们对他们招募的工作有“高”或“非常高”的理解61%的招聘经理相信招聘人员最好是“低”或“中等”的理解。

招聘经理希望快速招聘,这样他们的团队就能交付业绩;然而,他们往往没有意识到填补空缺职位的过程。反过来,招聘人员通常是根据填补一个职位空缺的时间长短来评估的,即使他们无法控制招聘经理回复招聘请求的速度。

这些不匹配的期望可以使招聘经理和招聘人员觉得自己在不同的团队上播放,这不仅仅是使招聘过程令人不愉快。它为公司的整个人才征收战略创造了挑战。

研究表明招聘人员和招聘经理之间的密切关系是人才获取绩效最显著的预测因素。这种关系的影响力是其他任何性能驱动因素的四倍。

虽然招聘经理 - 招聘人员紧张局势可能是常见的,但创造相互了解是团队和组织成功的重要组成部分。

作为一名招聘经理,考虑以下步骤,与招聘人员建立更好的工作关系,并获得更好的候选人:

1.提前说明工作要求

在发布职位描述之前,讨论招聘人员关于要求,新租用的要求,技能和动机需要成功。专注于技术要求或“良好的沟通技巧”。解释日常环境,为招聘人员提供清晰的公开位置的图片。

事先这样做可以增加招聘人员发现更优秀的候选人的可能性,你也可以避免查看无关的简历,或与可能不适合该职位的人进行面试。

就像我们的招聘工具Emergenetics Selection Program (ESP)一样,要求你的人力资源团队对你的空缺职位进行职业分析。职业分析让你有机会解释新员工需要的能力和动机,这样招聘者就能清楚地了解成功候选人所拥有的特质。

2.建立一个共同语言

每个部门都有自己的术语,招聘人员可能无法理解。如果您大纲的条款和要求询问招聘人员是有道理的,如果他们觉得能够正确地找到所需资格的候选人。招聘评估也可以帮助您,您的招聘人员在新租用需求中获得清晰度,然后衡量求职的候选人。

3.超越旧的工作描述

当一个职位打开时,许多公司回收了不再反映当前角色的职位描述。描述您的职位,团队和公司所以招聘人员招聘中的独特职位描述,吸引了正确的候选人。

4.了解招聘过程

挑战往往只是因为缺乏理解。询问招聘人员发布职位的流程和时间,查看简历,安排面试,以及他们对你的需求。清晰的招聘流程将帮助你支持招聘工作,并对什么时候可能出现空缺形成一个现实的期望。

作为招聘人员,可以通过以下步骤与招聘经理建立更好的关系,并加强人才招聘绩效:

1.从工作分析开始

对期望和需求的彻底对话允许您作为招聘经理的顾问,并指定可用于评估恢复以及进行电话放映和访谈的详细信息。它还让您有机会要求遵循招聘经理正在使用的术语的临界问题。减少歧义将帮助您屏蔽相关经验和技能的候选人。

招聘人员使用ESP时,他们从工作分析开始。通过作业分析,他们能够更好地定义开放工作的要求,并确定特定角色所需的动机和适应品。此了解确保您正在与您的招聘管理人员谈论相同的语言,并可以识别最适合这些要求的候选人。

2.在整个过程中进行沟通

无论您的过程定义得多么好,都会发生变化。在招聘过程中与招聘经理沟通,分享时间表以及任何可能导致事情发生变化的意外活动。清楚地知道他们能做什么来保持这个过程向前发展,什么会推迟它。当时间安排发生变化时,要公开发生了什么,以及为什么会发生变化,这样招聘经理就能及时跟进。

3.建立人才池

42%的招聘经理希望招聘人员有一个人才库,这样他们就不必在每个空位上从头开始。招聘评估可以帮助建立人才库,因为一旦应聘者进行了评估,他们的结果就会保存在你的数据库中,让你可以将任何应聘者与任何空缺职位进行比较。

无论桌子的一面,你现在可能会看到自己 - 招聘经理或招聘人员 - 你在同一支球队上,致力于相同的目标。

正如我们在金融服务业的客户中所示,使用ESP可以在招聘经理和人力资源之间开放沟通,以产生统一讨论。最近,为了简化银行柜员的招聘流程,公司的人力资源专家会见了一个经理团队来定义对角色的期望。

他们很快发现,每个经理对同一份工作的职责和要求都有不同的看法,这在过去的招聘中造成了混乱。通过ESP,人力资源专家和招聘经理共同阐明了该职位的需求,并建立了一种共同的语言来帮助他们定义理想的候选人应该是什么样的。这一过程使各方能够调整期望,建立成功的伙伴关系。

现在,招聘人员使用ESP来识别适合该职位的优秀候选人,并与招聘经理分享他们的信息,一旦录用,就为新员工的入职流程提供支持。

当您的组织建立一个共同语言并提高招聘经理和招聘人员之间的工作关系时,这导致更好的候选人,更好地为您的公司雇用和更大的成功 - 更不用说它使流程更加统一的过程!

使用Exceenetics选择计划来帮助招聘人员和招聘经理获得同一支队!

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