商人手图画社会网络概念

你是否通过LinkedIn、Twitter或其他社交媒体找到了一份工作?你是通过社交媒体寻找候选人吗?如果你对其中任何一个问题的回答是否定的,你就属于少数,因为招聘和社交媒体是密不可分的。与工作场所的其他方面一样,组织人才的获取也在朝着同样的方向发展,即:更加虚拟,即时连接,由在线市场驱动,并建立在可访问、可共享和响应性强的信息基础上。

根据A.来自Jobvite.com的研究73%的组织计划增加他们今年招聘努力的社会和移动的用法。这是最重要的,即93%的公司使用或计划使用社会来支持他们的人才收购策略。

此外,93%的公司通过LinkedIn网络招募,66%通过Facebook找到人们。即使是似乎是交易的媒介,因为Twitter创造了一个超过一半公司的平台,以找到人才。

这告诉你了什么?招聘和招聘流程正在变得越来越社会检查本文从快速公司在制作创新进展中使用Facebook进行求职;新的想法始终如一地涌现,趋势很清楚 -通过社交媒体招聘和发展员工在这里留下来。

这对公司和组织的意思是求职者正在越来越多地了解贵公司,来自朋友,网络以及不断增长的信息池。以同样的方式保护他们的品牌并管理他们的形象,他们现在必须了解如何聘请来自所有合格和所有技术人员的更大候选人的最佳候选人。

公司文化是一种差异化因素。工作的研究指出73%的公司将其文化作为在人才市场上创造竞争优势的一种方式。这不仅仅是福利,补偿和远程工作的能力。

找到你的文化是什么和沟通,完全是另一个主题(看看这个博客ayx爱游戏从我们公司总裁摩根褐变关于如何实际使您的企业文化相关和真实)。

但是...寻找候选人是我想到的,社交媒体只是第一步。

这正是分析方法和优秀的老式面试能够重振其重要性的地方。“搜索和发现”的关键在于社交媒体,以及向渴望求职的受众撒一张大网。招聘和社交媒体在求职过程中扮演着越来越重要的角色。但最终还是要知道什么对你的公司和职位最有利,并找到与之匹配的候选人。

这是我制作公司的结构和分析的音高,通过社交媒体所知的工作:

  1. 进行严谨和正确的工作分析。
  2. 通过您的工作分析推动的职位描述,伸出社交媒体和其他商店。
  3. 关于励志,技能和经验相关方面的测试候选人。
  4. 去Social网站查看推荐人,但要询问推荐人关于候选人表现的真实、可定义的例子。
  5. 通过问一些行为问题来跟踪应聘者的技能和动机测试。
  6. 看看候选人如何与您的工作需求进行比较,而不仅仅是彼此。

这是我们的过程,它运作良好,但关键是接受招聘和社交媒体,并随访经过验证的选择程序。

(本文最初由Mark Miller编写LinkedIn Pulse.

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