新员工培训

个性化如今无处不在。从允许你设计自己的鞋子的公司到为特定的人和组织量身定制的网站,很明显定制对个人来说是有意义的。Forrester甚至报道过77%的消费者为提供个性化服务或体验的品牌选择、推荐或支付更多费用。

定制的概念也影响着组织构建员工敬业度项目的方式。为了吸引优秀的候选人和留住团队成员,人力资源和人才发展部门比以往任何时候都更重要的是考虑如何从第一天开始为每位员工创造一个引人注目的体验,这从入职开始。

如何提高你的入职经验?试着将新员工的Emergenetics®偏好融入到他们的入职计划中,使之个性化。

当你了解了员工的想法和行为方式后,你可以通过以下方法让他们在公司的头几个月更有影响力:

  • 让他们参与给他们能量的活动,
  • 指导他们的经理如何最好地与他们合作,
  • 创造一种共同的语言,将新员工与公司和公司联系起来
  • 尽早投资于他们的成长。

让你的员工参与他们会喜欢的项目

每天发挥自己长处的人投入工作的可能性要高出六倍。当你了解了新员工的偏好后,你就可以着手更多的项目,这些项目可能会给他们带来能量,同时也能让他们参与设计任务。

以下是一些建议:

  • 聘用新员工时,要有分析倾向,在他们的入职过程早期讨论高层次的目标和量度。你也可以考虑给他们一些包含数据分析的项目,或者提供一些具有挑战性的任务,让他们有机会解决问题。
  • 以结构偏好聘用新员工,为他们的任务提供指导方针、时间表和明确的期望,这样他们就会对自己的工作方式有信心。考虑给新员工一些项目,让他们在混乱中有序,并带来实际的结果。
  • 用社交偏好来雇佣新员工,为团队建设腾出时间,这样他们就会觉得和部门有联系,并鼓励经理们花时间亲自了解他们的新员工。试着给他们提供可以与他人合作的任务,可以与队友一起解决项目。
  • 用概念性的观点来雇佣新员工,分享公司的愿景,让他们对公司的发展方向感到兴奋。鼓励他们提出改进组织中现有流程和程序的方法,并让他们参与集思广益的机会。
  • 对于那些表现力排名前三分之一的人,提前以书面形式提供有关会议或项目的信息,这样你的新员工就能独立地考虑他们的需求。对于那些处于表现性第三位的人,当面分享关于任务的信息,这样他们就可以处理和大声地分享他们的想法。
  • 对于前三种自信的人,花时间和新员工沟通,确保他们对自己30天、60天、90天的计划节奏有信心。对于那些在第三第三的,在这些计划中加入一些延伸目标,以帮助激励他们快速工作。
  • 对于那些在灵活性前三分之一的人,给你的新员工分配有重点的任务,并设法同时限制他们手头上的项目数量。对于那些处于灵活性第三位的人,同时提供给他们几个任务,这样他们就可以随心所欲地切换。

指导经理支持新员工

当一个新员工有一个Emergenetics档案时,员工有机会指导该员工的经理如何更好地与他们沟通和工作。通过了解新员工喜欢的思维方式和行为方式,员工和经理可以确定最佳的互动、合作和反馈方式。有了这个额外的洞见,经理们将会在新员工入职过程的早期处于一个更有利的位置,进行富有成效的对话。

创建共同语言

当您的组织使用Emergenetics时,您将构建一种连接所有员工的公共语言。它允许公司通过引导你的团队围绕属性加强沟通和协作。

对于新员工来说,这种语言尤其强大,因为它可以帮助他们更好地了解自己,了解队友的喜好,并为新员工提供一种安全的方式来应对挑战、机会和工作方式上的差异。

显示你的投资

根据TLNT.com,80%的工人同意在工作中获得学习新技能的机会会让他们对工作更感兴趣和投入。让你的新员工接受评估,作为他们入职过程的一部分,表明你的组织致力于投资他们的职业发展。

通过帮助新员工发展更强的自我意识,并了解如何通过头脑会议更好地与他们的团队合作,你可以让你的员工早期参与到他们的组织工作中。

随着越来越多的千禧一代和Z一代员工进入职场,组织考虑如何个性化入职以创造强大、积极的员工体验将变得更加重要。

即使你现在没有雇佣很多千禧一代或Z世代的员工,这种定制水平也可以被所有世代欣赏。毕竟,谁不想在一家投资他们,同时创造符合他们兴趣和需求的新员工体验的公司工作呢?

要了解更多关于Emergenetics如何支持入职项目的信息,请填写以下表格。



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